據(jù)媒體報(bào)道，一些應(yīng)屆畢業(yè)生在交流求職經(jīng)歷時(shí)，普遍反映有“做不完的測評(píng)”。他們感到，這些測評(píng)題量大、耗時(shí)長、題型怪，耗費(fèi)了不少時(shí)間和精力。用人單位招聘人才重視測評(píng)，希望對(duì)求職者的能力、性格、潛力等多方面進(jìn)行一些量化評(píng)估，從而更加科學(xué)、客觀地判斷求職者的適崗程度，提高招聘的準(zhǔn)確性和效率，這本身無可厚非。但凡事都有一個(gè)度，如果過多過濫地測評(píng)，甚至將難題、怪題作為篩選人才的門檻，可能會(huì)走進(jìn)另一個(gè)誤區(qū)。
　　
　　現(xiàn)實(shí)中，有些用人單位刻意設(shè)置一些高難度的數(shù)學(xué)運(yùn)算題，看似能夠考察求職者的智力和邏輯分析能力，但與真實(shí)的工作內(nèi)容毫無關(guān)系。還有一些用人單位給求職者出一些難以理解的怪題、套路題等。例如，涉及企業(yè)的價(jià)值觀、文化理念等一些看似簡單的試題，實(shí)則暗藏“玄機(jī)”，應(yīng)聘者如果輕易作答，就會(huì)陷入事先設(shè)置的套路中。
　　
　　測評(píng)只是一種手段和工具，有一定的局限性。測評(píng)得分多少，可以作為參考因素之一，但還需要考慮求職者的問題解決能力、求職動(dòng)機(jī)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等其他因素。例如，有的求職者為了應(yīng)付測評(píng)，選擇購買市面上常見的測評(píng)系統(tǒng)題庫進(jìn)行反復(fù)練習(xí)；有的花心思去刷題或者找應(yīng)對(duì)攻略，通過各種練習(xí)來提高測評(píng)的得分。這樣，有些通過測評(píng)選拔出來的人雖然得了高分，但實(shí)際工作能力并不見得就強(qiáng)。如果企業(yè)在招聘中過度采用測評(píng)選拔人才，無形中也在增加自己的成本，會(huì)遭到求職者的反感。
　　
　　當(dāng)下，測評(píng)題量大、耗時(shí)長，是不少應(yīng)屆畢業(yè)生提及的問題，特別是一些性格測試題也引起了不少的爭議。這也提醒用人單位要明確招聘的職位需求，包括求職者所需的專業(yè)知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)以及個(gè)人特質(zhì)等，制定有針對(duì)性的測評(píng)方法，而不是“拿來主義”，簡單套用其他用人單位的做法。測評(píng)試題，在精不在多。海量試題并不見得能篩選出自己需要的人才，關(guān)鍵是具有針對(duì)性，這樣才能讓測評(píng)在招聘中更好地發(fā)揮效能。
　　
　　作為應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)當(dāng)下用人單位進(jìn)行的“線上測評(píng)”也要有理性的認(rèn)識(shí)。尤其是一些“名企大廠”，使用在線測評(píng)已經(jīng)越來越普遍。應(yīng)聘者要正確對(duì)待、予以重視，提高自己求職的針對(duì)性。廣泛海投簡歷，往往會(huì)浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力。對(duì)于自己的意向崗位和單位，要提前進(jìn)行一些調(diào)查和準(zhǔn)備，提高自己與崗位的適配度。
　　
　　求職者的能力和素質(zhì)需要從多個(gè)維度考察。因此，用人單位要從內(nèi)容和形式方面對(duì)線上測評(píng)進(jìn)行細(xì)致考量，既要明確測評(píng)目的，也要制定科學(xué)的測評(píng)流程。在解讀測評(píng)結(jié)果時(shí)，更需要綜合考慮多個(gè)方面的因素，提高測評(píng)工作的準(zhǔn)確性。
　　
　�。ㄗ髡呦蒂F州省作家協(xié)會(huì)會(huì)員）