東北林業(yè)大學認真貫徹習近平總書記給全國涉農(nóng)高校的書記校長和專家代表的重要回信精神，堅持黨管人才原則，把人才工作擺在突出位置，通過創(chuàng)新方法引才、構建體系育才、優(yōu)化環(huán)境穩(wěn)才、深化改革用才，逐步構建“引進—培育—穩(wěn)定—激勵”四位一體的人才隊伍建設新機制，打造一支規(guī)模適當、結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的林業(yè)行業(yè)高水平人才隊伍，著力構筑林學、林業(yè)工程學科群人才高地，為深化一流學科建設、服務東北振興、推進國家生態(tài)文明建設儲備人才資源。

　　乘勢而上，千方百計引進青年人才。秉承“質量、綠色、創(chuàng)新、合作”發(fā)展理念，及時總結人才引進計劃成效和經(jīng)驗，積極謀劃人才隊伍建設，調整人才引進規(guī)劃。啟動實施“成棟英才引進計劃”，設置“成棟領軍人才(團隊)”“成棟杰出青年學者”“成棟優(yōu)秀青年學者”“成棟青年骨干”“成棟優(yōu)秀青年教師”階梯式人才引進崗位。創(chuàng)新引才舉措，實施“百人進�！庇媱�，實行以年薪制為主的高層次人才協(xié)議工資制，不斷優(yōu)化引進人才購房補貼、科研啟動經(jīng)費等支持條件，著力提升人才政策吸引力。建立多元引才通道，開辟綠色渠道，引進學科發(fā)展急需緊缺學術領軍人才和青年優(yōu)秀人才，對政治素質優(yōu)良且具有較大發(fā)展?jié)摿Φ牟┦炕虿┦亢�，通過學術業(yè)績評估和考核后直接兌現(xiàn)教授、副教授崗位待遇，著力儲備青年人才。秉持“不求所有，但求所用”的開放包容觀念，依托事業(yè)平臺廣泛集聚海內外人才，近五年來，成功延攬集聚海內外各類人才200余人。

　　持續(xù)發(fā)力，科學謀劃培育創(chuàng)新人才。不斷探索創(chuàng)新人才培育體制機制，啟動實施分類明確、層次清晰、評價多元的“成棟英才培育計劃”，包括“成棟學者”培育計劃和“成棟名師”培育計劃等。遵循“立德樹人、目標培養(yǎng)、診斷評價、定向支持”原則，通過擇優(yōu)選拔、分類培養(yǎng)、目標考核、動態(tài)管理的方式，從人才培養(yǎng)和科學研究兩個維度，充分釋放政策紅利。通過“教學能力培訓”“國家公派交流”“中央高校經(jīng)費資助”等項目，多種類、多方式、多側面培養(yǎng)人才，構建定位準確、規(guī)模適中、銜接緊密、促進高層次人才可持續(xù)發(fā)展的培育體系，激發(fā)人才隊伍建設發(fā)展活力。目前，已在林學、林業(yè)工程兩個一級學科逐步構建起“合心、合手、合力”的梯度明晰、承接緊密、結構合理的人才隊伍體系。采取以“頭雁”帶“雁陣”的方式，加大教學科研經(jīng)費支持力度，引導領軍人才加強團隊建設，形成“雁陣效應”。逐步構建起以院士等領軍人才為統(tǒng)領，以國家級骨干人才為中堅，以國家級青年人才為后備，以“未來之才”為儲備的人才隊伍。近年來，在系列政策推動下，學校新增各級各類人才(團隊)90余人次。

　　創(chuàng)新體制，優(yōu)化環(huán)境穩(wěn)定一流人才。在不斷提升引才“硬實力”的同時，持續(xù)優(yōu)化留才“軟實力”，全方位穩(wěn)定人才。創(chuàng)新人才評價理念，將“不拘一格”體現(xiàn)和運用到人才評價的各個環(huán)節(jié)。引進環(huán)節(jié)“不看出身看身手”，培育環(huán)節(jié)不搞“揠苗助長”和“短期效應”，鼓勵人才“坐冷板凳、出大成果”，厚積薄發(fā)成長為“大師級”人才。堅持以“用好骨干人才、培養(yǎng)未來之才”為出發(fā)點，兼顧人才的實際水平與發(fā)展?jié)摿�，實施分類評價，完善同行專家評議及代表作制度，重點考察講好“教學經(jīng)”、編撰好“科學故事”的能力。修訂職稱晉升辦法、崗位聘任辦法等，優(yōu)化引才育才評價指標體系，進一步提高人才評價的開放性、獨立性和公正性。持續(xù)深化“放管服”改革，充分發(fā)揮學院統(tǒng)籌管理、分類評價、監(jiān)督服務作用，在人才評價、績效分配、日常管理等方面給予學院充分的自主權，激發(fā)學院創(chuàng)新發(fā)展的積極性。出臺多項“拴心留人”的服務舉措，建立領導聯(lián)系人才制度，暢通學校負責同志與高端人才的日常溝通渠道，以“傳幫帶”“老帶新”機制助力人才融入團隊，建立體系化的人才服務機制。營造適宜人才成長的“大環(huán)境”“微環(huán)境”，以環(huán)境留人，以事業(yè)留人，進一步穩(wěn)定人才隊伍。

　　正向驅動，縱深改革激發(fā)人才活力。構建多元績效薪酬體系，先后出臺《特聘崗位暫行辦法》《學院任期目標責任制管理實施方案》《崗位績效工資分配暫行辦法》等文件，在總量控制的基礎上，實現(xiàn)崗位職責與崗位績效聯(lián)動，突出學術水平和實際貢獻在績效工資分配中的主導作用。實施特聘崗位管理制度，構建“人才特區(qū)”，激發(fā)存量人才積極性;引進人才年薪制度，創(chuàng)新引才激勵機制，建立與國際接軌的人才選拔和聘用制度。創(chuàng)建有利于人才發(fā)展和聚集的人才高地，堅持多維考量、綜合評價，建立“一人一策”的崗位聘任合同，保障高端人才潛心學術、靜心治學。引入績效考核(KPI)指標體系，進一步明確考核質量要素，按照教師履行崗位職責情況及聘期任務完成情況進行績效分配，推進績效工資與實際貢獻相掛鉤、與受聘崗位相對脫鉤的分配制度。構建校院聯(lián)動的分配體系，賦予學院分配自主權，完善依托單位和個人業(yè)績指標完成度的激勵和約束體系，激發(fā)教師積極性。實施績效工資向領軍人才、杰出人才、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，穩(wěn)定高端人才隊伍，發(fā)揮人才引領和示范作用。